La Actuación de los Líderes Frente a las Denuncias de Acoso Laboral
El hostigamiento sexual laboral es una forma de violencia que lesiona la dignidad, la integridad y la salud mental de los trabajadores. La actuación de los líderes —gerentes, supervisores y jefes de área— no es una opción discrecional: constituye una obligación legal, técnica y ética que determina la protección efectiva de las víctimas y el éxito del procedimiento de investigación.
La Ley N° 27942 y su reglamento aprobado por el D.S. N° 014-2019-MIMP establecen el marco legal para prevenir y sancionar esta conducta. El Convenio 190 de la OIT, ratificado por el Perú, reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso. La Ley N° 29783 obliga a prevenir los riesgos psicosociales, y el Artículo 176-B del Código Penal tipifica el delito de acoso sexual con penas de hasta ocho años cuando existe relación de dependencia.
Roles y Responsabilidades de los Líderes
La Alta Dirección
- Aprobar y difundir la política de prevención: Alineada con el RISST y el Plan Anual de SST.
- Asignar recursos: Humanos, materiales y financieros para la prevención y sanción.
- Garantizar la independencia del CIFHSL: Evitando injerencias que comprometan la imparcialidad.
- Adoptar las sanciones propuestas y velar por su cumplimiento.
Los Supervisores y Jefes de Área
- Recibir la denuncia y dar trámite inmediato: No pueden desestimarla, minimizarla ni postergarla. La minimización constituye infracción a la Ley N° 27942.
- Garantizar la confidencialidad: Proteger la identidad de la persona denunciante y los detalles del caso.
- Adoptar medidas de protección inmediata: Rotación del presunto hostigador, reubicación de la víctima si lo solicita, o suspensión temporal en casos graves.
- Prevenir represalias: Es nulo el despido o la no renovación por razones vinculadas a la denuncia.
El Área de Recursos Humanos
- Recibir las denuncias en un espacio privado y confidencial.
- Informar a la persona denunciante sobre sus derechos y el procedimiento.
- Adoptar las medidas de protección propuestas por el CIFHSL.
- Ejecutar las sanciones impuestas por el empleador.
- Capacitar al personal con frecuencia mínima anual.
Protocolo de Primera Respuesta para los Líderes
La primera respuesta del líder es el momento más crítico de todo el procedimiento. De su rapidez y calidad depende la protección de la víctima y la preservación de las pruebas.
Recepción de la Denuncia
- Escuchar sin juzgar: En un espacio privado, con atención y empatía, sin interrumpir ni formular preguntas que sugieran duda.
- No minimizar los hechos: Expresiones como "no es para tanto" o "seguro fue una broma" están prohibidas.
- Informar sobre derechos y canales: Explicar el procedimiento y los canales externos como SUNAFIL y la Línea 1819 "Trabaja Sin Acoso".
- Documentar la denuncia: Levantar un acta con el relato, fecha, hora, lugar y posibles testigos.
Medidas de Protección Inmediata
- Rotación del presunto hostigador: Alejarlo del entorno inmediato de la víctima.
- Rotación de la víctima: Solo si ella lo solicita, sin reducción salarial.
- Suspensión temporal del denunciado: En casos de especial gravedad.
- Impedimento de acercamiento: Prohibir contacto o comunicación con la víctima.
- Derivación a contención psicológica: En un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia.
Derivación al CIFHSL
El líder no investiga: deriva el caso de manera inmediata al CIFHSL o al área de recursos humanos. A partir de ese momento, colabora con la investigación facilitando acceso a testigos y documentación, absteniéndose de cualquier injerencia.
"La actitud del líder en el primer contacto es determinante para que la víctima se sienta protegida y continúe con el procedimiento."
Competencias de Liderazgo para la Prevención y Respuesta
Escucha Activa y Empatía
Capacidad de prestar atención plena sin interrumpir, sin juzgar y sin preparar mentalmente la respuesta. El líder debe validar las emociones de la víctima y evitar cualquier expresión que minimice los hechos o atribuya responsabilidad.
Comunicación Asertiva
Permite expresar decisiones de manera clara, firme y respetuosa. El líder debe comunicar al presunto hostigador las medidas adoptadas sin revelar información confidencial ni prejuzgar su culpabilidad.
Gestión de la Confidencialidad
La información solo debe compartirse con personas estrictamente necesarias. La divulgación indebida genera responsabilidad administrativa y, en casos graves, penal.
Tolerancia Cero y Modelado de Conducta
El líder es un modelo de conducta ética. Un líder que tolera bromas sexistas o ignora quejas envía el mensaje de que el hostigamiento es aceptado. Un líder que interviene ante conductas inapropiadas construye una cultura de tolerancia cero frente al acoso.
Articulación con el CIFHSL
El CIFHSL es el órgano encargado de investigar las denuncias y proponer sanciones. Su composición bipartita y paritaria garantiza imparcialidad. Los líderes deben:
- Derivar las denuncias sin realizar investigaciones paralelas ni emitir juicios anticipados.
- Colaborar con la investigación facilitando acceso a testigos y documentación.
- Implementar las medidas de protección dictadas por el comité.
- Ejecutar las sanciones sin modificarlas ni atenuarlas.
Prevención de Represalias y Protección de la Víctima
El temor a represalias es una de las principales barreras que disuaden a las víctimas de denunciar. El Artículo 9 de la Ley N° 27942 establece que es nulo el despido o la no renovación por razones vinculadas a la denuncia. Los líderes deben:
- Monitorear el clima laboral del área afectada, detectando hostilidad, exclusión o marginación.
- Reunirse periódicamente con la víctima para verificar que las medidas son efectivas.
- Sancionar cualquier acto de represalia de manera inmediata y ejemplar.
Dato Clave: La SUNAFIL emitió durante 2025 79 resoluciones de multa por S/ 1,966,924 y recibió 241 denuncias por hostigamiento sexual laboral. Las multas pueden ascender hasta S/ 288,915 por infracción.
Para Terminar
La actuación de los líderes frente a las denuncias de hostigamiento sexual constituye el factor más determinante para la protección de las víctimas y la prevención de la violencia de género en el ámbito laboral. Cada líder que recibe una denuncia sin juzgar, que activa los canales de protección sin demora y que respalda a la víctima durante todo el procedimiento, está construyendo una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso.
Porque el acosador deja de actuar cuando sabe que su conducta no será tolerada, que será investigada con imparcialidad y que será sancionada con el máximo rigor que la ley permite.
