Curso de Prevención del Hostigamiento Sexual Laboral para Trabajadores
Fundamento Legal
Conforme a la Ley N° 27942 (Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP (modificado por el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP), el empleador tiene la obligación legal de brindar una capacitación general sobre prevención del hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral o contractual. Esta obligación se complementa con la Ley N° 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo), el Convenio 190 de la OIT y el Decreto Legislativo N° 1410.
Dirigido a
De conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 27942 y el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, esta capacitación es de carácter obligatorio y está dirigida a:
- Todos los trabajadores y trabajadoras: Independientemente de su categoría, cargo, régimen laboral (privado o público) o modalidad contractual (a plazo indeterminado, sujeto a modalidad, CAS, entre otros).
- Personas bajo modalidades formativas: Practicantes preprofesionales y profesionales.
- Prestadores de servicios independientes: Personal contratado bajo locación de servicios o servicios de terceros que desarrollen actividades en el centro de trabajo.
Esta formación debe ser brindada obligatoriamente al inicio de la relación laboral o contractual con la empresa o institución.
Importancia Legal, Ética y Organizacional
La realización de esta capacitación resulta indispensable por los siguientes motivos:
- Protección de Derechos Fundamentales: Salvaguarda la dignidad, la integridad moral y la salud mental de las personas trabajadoras dentro de la empresa.
- Gestión de Riesgos Psicosociales: Permite integrar la prevención del hostigamiento sexual dentro de la Matriz IPERC exigida por la Ley N° 29783.
- Cultura Organizacional: Promueve un entorno laboral respetuoso, seguro y libre de violencia, reduciendo la rotación de personal y el ausentismo laboral.
- Cumplimiento Normativo: Previene contingencias legales y multas administrativas ante la autoridad inspectiva de trabajo.
Contenido del Curso de Prevención del Hostigamiento y Acoso Laboral
El curso de prevención del hostigamiento y acoso laboral debe tener una duración mínima de 2 horas lectivas, conforme a los estándares establecidos por la normativa peruana y las buenas prácticas internacionales. Los contenidos mínimos se organizan en los siguientes módulos temáticos:
Módulo 1: Marco Conceptual y Normativo
- Definición legal del hostigamiento sexual y sus elementos constitutivos.
- Tipos de hostigamiento sexual: chantaje sexual y hostigamiento ambiental.
- Manifestaciones concretas: conductas físicas, verbales, no verbales y digitales.
- Diferenciación con el acoso laboral (mobbing), la hostilidad laboral y otras figuras afines.
- Marco normativo: Ley N° 27942, D.S. N° 014-2019-MIMP, D.S. N° 021-2021-MIMP, Ley N° 29783, Convenio 190 de la OIT y Artículo 176-B del Código Penal.
Módulo 2: Identificación y Prevención de Conductas de Hostigamiento Sexual
- Reconocimiento de conductas de hostigamiento sexual en el entorno laboral.
- Indicadores en la persona afectada: Cambios de comportamiento, ansiedad, absentismo, aislamiento social, deterioro del rendimiento.
- Indicadores en la organización: Rotación anormal de personal, clima laboral deteriorado, normalización de comentarios sexistas.
- El hostigamiento sexual como riesgo psicosocial en la Matriz IPERC.
- Medidas de prevención: políticas de tolerancia cero, canales de denuncia confidenciales, capacitación periódica.
Módulo 3: Procedimiento de Denuncia y Medidas de Protección
- Canales de denuncia internos: Área de Recursos Humanos, CIFHSL, superior jerárquico.
- Canales de denuncia externos: SUNAFIL, servicio "Trabaja Sin Acoso" del MTPE (Línea 1819), Poder Judicial.
- Medidas de protección inmediata: Rotación del presunto hostigador, cambio de lugar de la víctima (si ella lo solicita), suspensión temporal, orden de impedimento de acercamiento.
- Protección frente a represalias: Nulidad del despido o de la no renovación del contrato de trabajo por razones vinculadas a la denuncia.
- Acceso a atención médica, física, mental o psicológica en un plazo máximo de un día hábil tras la denuncia.
Atención inmediata y protección integral: Tras la presentación de una denuncia, el empleador debe garantizar el acceso a atención médica, física, mental o psicológica en un plazo máximo de un día hábil. Asimismo, la víctima está protegida frente a represalias: el despido o la no renovación del contrato por razones vinculadas a la denuncia son nulos de pleno derecho.
Módulo 4: El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL)
- Conformación del CIFHSL: Composición bipartita y paritaria con paridad de género.
- Funciones del comité: Recibir y dar trámite a las denuncias, investigar, dictar medidas de protección, proponer sanciones.
- Procedimiento de investigación: Etapas, plazos, valoración de pruebas, entrevistas, confidencialidad.
- Coordinación con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).
Módulo 5: Impacto del Hostigamiento Sexual en la Organización y Rol de los Líderes
- Consecuencias para la víctima: Ansiedad, depresión, estrés postraumático, deterioro de la salud mental.
- Consecuencias para la organización: Rotación de personal, ausentismo, disminución de la productividad, daño reputacional, sanciones de SUNAFIL.
- Rol de los líderes: Recepción de denuncias con empatía y confidencialidad, adopción de medidas de protección, prevención de represalias, modelado de conducta ética.
- Construcción de una cultura organizacional de tolerancia cero frente al acoso.
Sanciones por Incumplimiento ante la SUNAFIL
El incumplimiento de la capacitación obligatoria para los trabajadores está tipificado como una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, de conformidad con el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (Decreto Supremo N° 019-2006-TR). La SUNAFIL impone sanciones económicas calculadas en Unidades Impositivas Tributarias (UIT) según la gravedad de la falta y la cantidad de trabajadores afectados. Además, la omisión de medidas preventivas puede conllevar responsabilidad administrativa y consecuencias penales bajo el Artículo 176-B del Código Penal.
