Capacitación Obligatoria de Prevención del Acoso en el Trabajo
Fundamento legal y alcance del deber de prevención
En el marco de la Ley N° 27942 (Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, todo empleador del sector público y privado tiene la obligación legal de garantizar un entorno de trabajo libre de violencia, hostigamiento sexual y conductas sexistas. El deber de prevención compromete a las organizaciones a implementar políticas activas, procedimientos de investigación transparentes y programas formativos permanentes para proteger la dignidad, integridad y derechos fundamentales de sus colaboradores.
Las capacitaciones mínimas obligatorias al año
El Reglamento de la Ley N° 27942 (Artículo 11) exige que todo empleador realice, como mínimo, dos capacitaciones especializadas en materia de prevención y sanción del hostigamiento sexual:
- Capacitación general al inicio de la relación laboral: Debe impartirse a cada nuevo trabajador al momento de ingresar. Su propósito es sensibilizar sobre las definiciones del hostigamiento sexual, identificar conductas inapropiadas e informar sobre los canales formales de denuncia.
- Capacitación especializada para órganos de investigación: Dirigida anualmente al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, al personal de Recursos Humanos y a los involucrados en la tramitación del procedimiento. Busca entrenar en el debido proceso, atención a víctimas con enfoque de género y técnicas de investigación. Quedan exceptuadas las MYPEs acreditadas en el REMYPE.
¿Quiénes deben impartir o brindar estas capacitaciones?
Aunque la responsabilidad final recae en el empleador, la formación debe ser impartida por personal con competencias idóneas y enfoque preventivo:
- Especialistas internos o externos: Profesionales en Derecho Laboral, Psicología o gestión de Recursos Humanos con formación en enfoque de género, derechos humanos y prevención de violencia laboral.
- Entidades capacitadoras y consultoras: Instituciones dedicadas al desarrollo de programas formativos corporativos en prevención del acoso e inclusión.
- Sector Público e Instituciones Estatales: Programas de asistencia técnica dictadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) o el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP).
Sanciones por incumplimiento ante la SUNAFIL
El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención y capacitación acarrea serias consecuencias legales y económicas:
- Calificación de la infracción: No realizar las capacitaciones obligatorias, no otorgar el presupuesto o no conformar el Comité/Delegado de prevención es tipificado como infracción muy grave en materia de relaciones laborales según el Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
- Multas administrativas: La SUNAFIL sanciona con multas calculadas en Unidades Impositivas Tributarias (UIT), según la gravedad y el número de trabajadores afectados, pudiendo alcanzar montos muy elevados.
- Responsabilidad legal adicional: Se suma la eventual responsabilidad civil e indemnizatoria por daños y perjuicios en favor de la víctima si la omisión del deber de capacitación facilitó el acto de hostigamiento.
Difusión continua y compromisos institucionales
Adicionalmente a la ejecución de los talleres y charlas, la normativa impone las siguientes obligaciones de gestión preventiva:
- Difusión permanente: Mantener visibles los canales de atención de quejas, el reglamento interno y las sanciones aplicables.
- Garantía de confidencialidad y no revictimización: Proteger la reserva estricta de la identidad de las partes e impedir la confrontación directa durante la investigación.
- Adopción de medidas cautelares inmediatas: Disponer medidas de protección (rotación o suspensión temporal) dentro del plazo legal de 3 días hábiles.
- Gratuidad y horario laboral: Las capacitaciones deben realizarse sin costo para el trabajador y dentro de la jornada ordinaria de trabajo.
Conclusión
La capacitación obligatoria en prevención del acoso sexual constituye un pilar estratégico para la construcción de entornos laborales seguros, dignos y productivos. Cumplir con los estándares legales no solo evita sanciones económicas, sino que fortalece la confianza institucional y protege el bienestar integral del capital humano.
