Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral (CIFHSL) es un órgano bipartito y paritario encargado de recibir, investigar, dictar medidas de protección y emitir recomendaciones de sanción ante denuncias de acoso sexual en el centro de trabajo. Su constitución es una obligación legal ineludible para empresas con 20 o más trabajadores.
La normativa que lo regula es la Ley N° 27942, su Reglamento aprobado por el D.S. N° 014-2019-MIMP, modificado por el D.S. N° 021-2021-MIMP. En centros con menos de 20 trabajadores, la función recae en un Delegado o Delegada de Prevención elegido por los propios trabajadores.
Características de su Conformación
- Composición bipartita: Dos representantes del empleador y dos de los trabajadores.
- Elección democrática: Los trabajadores eligen a sus representantes mediante votación; la gerencia designa a los suyos.
- Paridad de género: Debe procurarse la equidad entre hombres y mujeres para garantizar neutralidad y perspectiva de género.
¿Para qué sirve el CIFHSL?
El propósito principal es salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores, asegurando un entorno laboral digno y libre de violencia. Sus finalidades estratégicas son:
- Garantizar el debido procedimiento: Investiga con objetividad, rigor técnico e imparcialidad.
- Prevenir la revictimización: Atención empática, confidencial y rápida, priorizando la salud mental e integridad de la víctima.
- Articulación con el SST: Coordina con el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST) para identificar el acoso sexual como peligro en la matriz IPERC, según la Ley N° 29783.
- Mitigación de riesgos jurídicos: Otorga validez técnica al procedimiento para evitar nulidades o multas.
Obligaciones y Funciones Principales
Recepción de Denuncias y Medidas de Protección
- Atención del expediente: Recibir denuncias verbales o escritas de la persona afectada o de terceros.
- Medidas de protección: Dictar medidas cautelares en un plazo no mayor a 3 días hábiles, como rotación, cambio de turno o suspensión temporal.
- Soporte médico y psicológico: Derivar inmediatamente a la víctima a servicios de salud públicos o privados.
Investigación y Valoración Probatoria
- Recopilación de pruebas: Declaraciones de partes, testigos y revisión de evidencia documental, digital o audiovisual.
- Enfoque de género: Aplicar la presunción de veracidad de la víctima y la técnica de indicios, sin exigir reiteración de la conducta.
- Celeridad procesal: Cumplir los plazos estrictos fijados por la normativa.
Emisión de Informes de Investigación
- Informe final motivado: Determinar la existencia o no de la conducta de hostigamiento sexual.
- Recomendación de sanciones: Remitir el informe a Recursos Humanos en un plazo máximo de 15 días calendario.
- Confidencialidad estricta: Reserva absoluta de la identidad de las partes y del expediente.
Sanciones por no Implementar o Conformar el CIFHSL
La omisión en la elección, conformación o funcionamiento del comité constituye una infracción sancionable por la SUNAFIL.
Calificación de las Infracciones
- Infracción grave: No constituir el CIFHSL ni elegir al Delegado de Prevención.
- Infracción en SST: No considerar los riesgos psicosociales ni el acoso laboral en la matriz IPERC, vulnerando la Ley N° 29783.
- Infracción muy grave: No investigar denuncias, vulnerar la confidencialidad, no otorgar medidas de protección o no capacitar al comité.
Dato Clave: Las multas se calculan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT) según el tipo de empresa y el número de trabajadores afectados. En empresas no MYPE, las sanciones por infracciones graves o muy graves pueden superar decenas de UITs.
Para Terminar
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual Laboral es una herramienta legal imprescindible para garantizar entornos de trabajo dignos y seguros. Su correcta implementación no solo evita sanciones económicas, sino que protege la salud mental, la integridad y la vida de los colaboradores.
Porque prevenir el acoso sexual es responsabilidad de todos; gestionarlo correctamente es obligación del empleador.
